Die Beschlüsse des Koalitionsausschusses vom 2. Juli 2026 sind noch keine Gesetze. Sie geben jedoch einen wichtigen Ausblick auf die arbeitsrechtlichen Reformen, die die Bundesregierung in den kommenden Monaten auf den Weg bringen möchte. Besonders relevant sind die geplanten Änderungen bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen von Spitzenverdienern, bei der sachgrundlosen Befristung sowie beim Nachweis der Arbeitsunfähigkeit.

 

Spitzenverdiener: Trennungen sollen berechenbarer werden

Zu den weitreichendsten arbeitsrechtlichen Vorhaben zählt die geplante Reform des Kündigungsschutzes für Spitzenverdiener. Nach den bisherigen Plänen soll ab dem 1. Januar 2027 für Arbeitnehmer, deren Jahreseinkommen das 1,75-Fache der Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen gesetzlichen Rentenversicherung übersteigt, eine Möglichkeit geschaffen werden, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung zu beenden. Ausgehend von den Rechengrößen des Jahres 2026 läge die maßgebliche Einkommensgrenze derzeit bei 177.450 EUR brutto pro Jahr.

Inhaltlich knüpft das Beschlusspapier an die bereits aus dem Finanzsektor bekannte Risikoträgerregelung an. Die Bezugnahme lässt zwar Rückschlüsse auf das angestrebte Regelungsmodell zu, beantwortet jedoch zahlreiche zentrale Fragen noch nicht. Offen bleibt insbesondere, unter welchen Voraussetzungen die neue Regelung greifen soll, wie die Abfindung zu bemessen ist, welche Arbeitnehmergruppen ausgenommen werden und welche Übergangsregelungen für bestehende Arbeitsverhältnisse gelten.

Wird eine eigenständige Abfindungsoption tatsächlich eingeführt, hätte dies erhebliche Auswirkungen auf die arbeitsrechtliche Praxis. Arbeitgeber erhielten ein deutlich besser kalkulierbares Instrument zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen mit hochvergüteten Beschäftigten. Gleichzeitig würde das Risiko sinken, dass ein Kündigungsschutzprozess trotz erfolgreicher Verteidigung der Kündigung letztlich in der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mündet.

Von erheblicher Bedeutung wird schließlich die Ausgestaltung der Einkommensgrenze sein. Der Begriff des „Jahreseinkommens“ muss gesetzlich klar definiert werden. Insbesondere bei erfolgsabhängigen Vergütungsbestandteilen, Bonuszahlungen, Long-Term-Incentive-Programmen oder unterjährig begründeten Arbeitsverhältnissen stellt sich die Frage, welche Vergütungselemente einzubeziehen sind und nach welchen Grundsätzen die maßgebliche Einkommenshöhe zu ermitteln ist. Gerade diese Abgrenzungsfragen dürften in der Praxis erhebliches Konfliktpotenzial bergen.

 

Befristung: Mehr Luft für Aufbau und Projektarbeit

Ein zweiter Schwerpunkt liegt bei der sachgrundlosen Befristung. Nach geltendem Recht ist sie grundsätzlich nur bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; innerhalb dieser Zeit darf höchstens dreimal verlängert werden. Zudem ist eine sachgrundlose Befristung regelmäßig ausgeschlossen, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Schließlich bedarf die Befristung nach § 14 Abs. 4 TzBfG der Schriftform.

Nach den Ankündigungen soll für Einstellungen bis Ende 2030 eine sachgrundlose Befristung von bis zu 48 Monaten mit bis zu sechs Verlängerungen möglich werden. Auch eine erneute Beschäftigung beim selben Arbeitgeber soll eröffnet werden. Ab 1. Januar 2027 soll zudem das Schriftformerfordernis bei Befristungen entfallen. Für Unternehmen wäre das ein spürbarer Zuwachs an Flexibilität, vor allem beim Aufbau neuer Funktionen, bei Transformationsprojekten oder bei schwankendem Personalbedarf.

 

AU-Nachweis: Wieder mehr Gewicht auf den ersten Tag

Auch das Thema Arbeitsunfähigkeit steht im Fokus der angekündigten Reformen. Als Reaktion auf die anhaltende Debatte über steigende Fehlzeiten beabsichtigt die Koalition, die Möglichkeit der telefonischen Krankschreibung wieder abzuschaffen. Gleichzeitig soll die Pflicht zur Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung grundsätzlich bereits ab dem ersten Tag der Erkrankung gelten. Flankierend ist vorgesehen, den Straftatbestand der unrichtigen Gesundheitszeugnisse (§ 278 StGB) zu verschärfen und missbräuchliche Ausstellung von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen konsequenter zu ahnden.

Werden die Vorhaben umgesetzt, würde sich das Fehlzeitenmanagement vieler Arbeitgeber verändern. Während strengere Nachweisanforderungen aus Unternehmenssicht zu mehr Verlässlichkeit beitragen könnten, stößt das Reformpaket im Gesundheitswesen bereits auf Vorbehalte. Kritisiert werden insbesondere der zusätzliche organisatorische Aufwand für Arztpraxen sowie die zu erwartende Mehrbelastung der ambulanten Versorgung. Zugleich deutet sich an, dass Arbeitgeber auch künftig von der gesetzlichen Grundregel abweichende Nachweisregelungen treffen könnten.

Unternehmen werden daher ihre internen Prozesse frühzeitig auf mögliche Anpassungen überprüfen müssen. Neben Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen und Abwesenheitsrichtlinien betrifft dies insbesondere die Abläufe rund um die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU). Darüber hinaus wird zu entscheiden sein, ob und in welchem Umfang von etwaigen gesetzlichen Gestaltungsmöglichkeiten – etwa durch großzügigere betriebliche Nachweisregelungen – Gebrauch gemacht werden soll.

 

Abfindung: Der Anschlussjob wird zum Faktor

Die Koalition beabsichtigt zudem, Abfindungszahlungen steuerlich stärker zu begünstigen, wenn Arbeitnehmer zeitnah eine neue berufliche Tätigkeit aufnehmen. Der geplante steuerliche Vorteil soll dabei einen Anreiz schaffen, den Übergang in eine Anschlussbeschäftigung möglichst schnell zu vollziehen. Wie die konkrete Ausgestaltung der Regelung aussehen wird, ist bislang offen. Ziel des Vorhabens ist es, berufliche Wechsel zu erleichtern und längere Phasen der Arbeitslosigkeit zu vermeiden.

 

Ausblick auf weitere Reformvorhaben

Neben den bereits im Mittelpunkt der öffentlichen Diskussion stehenden Änderungen kündigt das Beschlusspapier eine Reihe weiterer Maßnahmen an.
Hierzu zählt zunächst eine steuerrechtliche Änderung im Bereich der geringfügigen Beschäftigung. Vorgesehen ist, den pauschalen Steuersatz für Minijobs von derzeit zwei auf fünf Prozent anzuheben. Arbeitgeber sollten die weitere Entwicklung im Blick behalten, da sich hieraus Auswirkungen auf die Kostenstruktur entsprechender Beschäftigungsverhältnisse ergeben können.

Auch die Unternehmensmitbestimmung soll weiterentwickelt werden. Nach den Plänen der Koalition soll künftig verhindert werden, dass die Rechtsform der Europäischen Gesellschaft (SE) durch die Gründung einer beschäftigungslosen Vorratsgesellschaft dazu genutzt wird, Mitbestimmungsregelungen dauerhaft zu umgehen.
Darüber hinaus sollen die Möglichkeiten tarifvertraglicher Gestaltung überprüft und gegebenenfalls erweitert werden. Vorgesehen sind insbesondere zusätzliche gesetzliche Öffnungsklauseln, die den Tarifvertragsparteien mehr Flexibilität bei der Ausgestaltung arbeitsrechtlicher und arbeitsschutzrechtlicher Vorgaben einräumen könnten.

Schließlich sieht das Maßnahmenpaket eine Modernisierung des Betriebsverfassungsrechts vor. Vor dem Hintergrund der zunehmenden Digitalisierung soll untersucht werden, wie die Einführung von KI-Anwendungen und sonstigen technischen Einrichtungen in Unternehmen rechtssicherer und weniger aufwendig gestaltet werden kann. Konkrete Reformvorschläge sollen hierzu zunächst gemeinsam mit den Sozialpartnern entwickelt werden.

 

Erste Einordnung

Ob und in welcher Form diese Vorhaben tatsächlich umgesetzt werden, ist derzeit noch offen. Das Beschlusspapier markiert zunächst lediglich die politischen Leitlinien; die konkrete Ausgestaltung bleibt dem weiteren Gesetzgebungsverfahren vorbehalten. Bis zum Abschluss des Gesetzgebungsverfahrens können sich Inhalt und Reichweite der einzelnen Reformvorhaben noch erheblich verändern.