Das in Deutschland geltende Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) aus dem Jahr 2017 verfolgt das Ziel, für gerechtere Löhne zu sorgen und gleiche beziehungsweise gleichwertige Arbeit unabhängig vom Geschlecht fair zu vergüten. Das Gesetz ergänzt dabei die bereits bestehenden Diskriminierungsverbote des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Zu seinen wesentlichen Instrumenten zählt insbesondere der Auskunftsanspruch für Beschäftigte, der dazu beitragen soll, geschlechtsbedingte Entgeltunterschiede sichtbar zu machen und bestehende Benachteiligungen abzubauen.

Mit der im Juni 2023 verabschiedeten EU-Entgelttransparenzrichtlinie war klar, dass sich die Anforderungen für Arbeitgeber künftig deutlich erweitern werden. Ziel der Richtlinie ist es, Lohndiskriminierung stärker zu bekämpfen, Gehaltsstrukturen nachvollziehbarer zu machen und die Rechte von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern insgesamt zu stärken.

 

Umsetzung bis Juni 2026?

Europäische Richtlinien gelten in den Mitgliedstaaten nicht automatisch, sondern müssen durch den nationalen Gesetzgeber umgesetzt werden. Die EU hat ihren Mitgliedstaaten hierfür eine Frist bis zum 7. Juni 2026 vorgegeben. Der deutsche Gesetzgeber blieb jedoch bisher untätig. Eine fristgerechte Umsetzung ist daher ausgeschlossen. Die Richtlinie entfaltet somit zunächst keine Wirkung. Beschäftigte können sich somit nicht auf Ansprüche berufen, die ihnen die EU-Richtlinie zuspricht. Gleichwohl bleibt der deutsche Gesetzgeber unionsrechtlich zur Umsetzung verpflichtet, sodass mit einer entsprechenden gesetzlichen Anpassung zu rechnen ist.

Bei staatlichen Stellen hingegen zeigt sich eine andere Situation. Nach Ablauf der Umsetzungsfrist kann der Staat bereits unmittelbar an bestimmte Vorgaben des EU-Rechts gebunden sein. Dies betrifft insbesondere Behörden, Kommunen, öffentliche Einrichtungen und staatlich kontrollierte Unternehmen, sofern die jeweiligen Regelungen der Richtlinie hinreichend konkret formuliert und bereits umsetzbar sind.

 

Die Richtlinie im Überblick

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie sieht eine Reihe von Maßnahmen vor, die für mehr Transparenz bei der Vergütung sorgen und bestehende Entgeltunterschiede besser sichtbar machen sollen. Zu den wichtigsten Regelungen zählen:

• Mehr Transparenz im Bewerbungsprozess:
Bewerberinnen und Bewerber sollen bereits vor Beginn des Arbeitsverhältnisses Informationen über das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne erhalten.

• Auskunftsrechte für Beschäftigte:
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sollen leichter Informationen über die Vergütung vergleichbarer Tätigkeiten erhalten können.

• Objektive Vergütungskriterien:
Unternehmen werden ihre Gehaltsstrukturen stärker an nachvollziehbaren und geschlechtsneutralen Kriterien ausrichten müssen.

• Erweiterte Berichtspflichten:
Insbesondere größere Unternehmen müssen künftig regelmäßig Daten zur Entgeltgleichheit erfassen und veröffentlichen.

• Stärkere Durchsetzung von Ansprüchen:
Die Richtlinie sieht Maßnahmen vor, die es Beschäftigten erleichtern sollen, gegen mögliche Entgeltdiskriminierung vorzugehen.

 

Berichtsplichten bereits jetzt im Blick behalten

Besondere Aufmerksamkeit verdienen bereits heute die geplanten Berichtspflichten. Nach der EU-Richtlinie müssen Unternehmen mit mindestens 150 Beschäftigten erstmals bis zum 7. Juni 2027 über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede berichten. Solange die Richtlinie jedoch nicht in deutsches Recht umgesetzt wurde, besteht für private Arbeitgeber keine entsprechende Verpflichtung.

Dennoch sollten betroffene Unternehmen das Thema nicht aus den Augen verlieren. Erfolgt die Umsetzung noch im Laufe des Jahres 2026, ist es durchaus denkbar, dass der deutsche Gesetzgeber die in der Richtlinie vorgesehene Frist zum 7. Juni 2027 übernimmt. Da die Berichte auf Vergütungsdaten aus dem Jahr 2026 basieren, empfiehlt es sich bereits jetzt, die erforderlichen Datenstrukturen und Dokumentationsprozesse zu überprüfen. Sollte sich die Umsetzung hingegen bis in das Jahr 2027 verzögern, wären längere Übergangsfristen denkbar.

 

Fazit

Auch wenn die EU-Entgelttransparenzrichtlinie für private Arbeitgeber derzeit noch keine unmittelbare Wirkung entfaltet, bleibt ihre Umsetzung in deutsches Recht nur eine Frage der Zeit. Unternehmen sollten die Entwicklung daher aufmerksam verfolgen und bestehende Vergütungsstrukturen frühzeitig überprüfen.