Geschlechtervielfalt als wichtiger Teil der Diversity-Strategie ist in vielen Unternehmen bereits heute fest verankert und Teil des ESG-Managements. In diesem Beitrag beleuchten wir, was Arbeitgeber aus arbeitsrechtlicher Sicht beachten müssen und welche konkreten Handlungsempfehlungen sich unter diesem Aspekt ergeben.

Von der Begründung über die Abwicklung bis hin zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben Arbeitgeber über diesen sensiblen Bereich zu wachen und rechtliche Erfordernisse zu beachten. In Rede stehen insbesondere Verstöße gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und das Risiko korrespondierender Entschädigungszahlungen bei Geschlechterdiskriminierung.

 

Stellenanzeigen und Bewerbung

Bereits bei der Stellenausschreibung erwarten Arbeitgeber die ersten Stolperfallen. Es empfiehlt sich, die Berufsbezeichnung geschlechterdiversitätsinklusiv zu inserieren. Die Verwendung des Gendersternchens* ist zwar gängige Praxis, hat aber bereits zu gerichtlichen Auseinandersetzungen geführt. Zu empfehlen ist, ein Klammerzusatz (m/w/d) oder (m/w/d/x) welcher alle Geschlechter gleichermaßen anspricht, um die Möglichkeit der völligen Enthaltung zu gewähren. Auch der Ausschreibungstext einer Stellenanzeige sollte einheitliche neutrale Formulierungen beinhalten. Bezüglich der ausgeschriebenen Stelle selbst dürfen Unternehmen keinesfalls nach Geschlechtern differenzieren, wobei Ausnahmen zu beachten sind (z. B. wenn ein Herrenbekleidungshersteller ein Model sucht).

Selbstverständlich ist auch im Rahmen von Bewerbungsgesprächen und Ablehnungsschreiben darauf zu achten, keine (versehentlich) diskriminierenden Formulierungen zu verwenden.

Werden diese Grundsätze nicht beachtet, drohen Klagen von abgelehnten Bewerbern des nicht angesprochenen Geschlechts unter dem Gesichtspunkt der Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, welche insb. zu Schadenersatzansprüchen führen können. Sog. „AGB-Hopper“ haben sich auf die Erhebung solcher Klagen spezialisiert und sind ständig auf der Suche nach diskriminierenden Stellenanzeigen, auf die sie sich mit dem Ziel der Ablehnung und Klageerhebung pro forma bewerben.

Für optimale Bewerbungsverfahren lohnt es sich, HR- und Personalabteilungen durch Schulungen zu sensibilisieren, da diese in der Regel Stellenanzeigen konzipieren und der erste Ansprechpartner für Bewerber (m/w/d) sind.

 

Arbeitsverträge

War das diversitätsinklusive Vorstellungsgespräch erfolgreich, gilt es ein ordnungsgemäßes Vertragswerk aufzusetzen. In diesem besteht nach aktueller Rechtslage noch keine Pflicht zur geschlechtergerechten Bezeichnung, ein Wandel ist allerdings zu erwarten. Im Idealfall werden geschlechtsspezifische Formulierungen im Arbeitsvertrag an den neuen Arbeitnehmer individuell angepasst. Arbeitgeber können sich auch direkt erkundigen, wie der neue Mitarbeiter (m/w/d) angesprochen werden möchte. Ein solch sensibles Vorgehen zeigt zudem die Wertschätzung und bezeugt besondere Aufmerksamkeit.

 

Konsequenzen einer Geschlechtsumwandlung

Vollzieht ein Mitarbeiter eine Geschlechtsumwandlung, sind die entsprechenden Formulare (Arbeitszeugnis, Werksausweis) ab Rechtskraft der Namensänderung zu ändern und der Mitarbeiter ist entsprechend anzusprechen. Betriebsintern sollten auch Telefonlisten, E-Mail-Adressen und Türschilder aktualisiert werden.

Wenn Unternehmen eine einheitliche Dienstkleidung in unterschiedlichen Geschlechterausführungen führen, haben sie den Geschlechterwechsel entsprechend zu beachten. Mitarbeiter (m/w/d) haben einen Anspruch auf Aushändigung von Dienstkleidung des anderen Geschlechts, da sie alleine entscheiden können, welche Kleidung sie tragen möchten. Wenn bisher nur männliche und weibliche Varianten angeboten wurden, kann sogar eine geschlechterdiverse Alternative geboten sein.

 

Betriebs-Infrastruktur

Nicht zu unterschätzen sind auch die Auswirkungen auf die Betriebs-Infrastruktur. Nach aktueller Arbeitsstättenverordnung haben Arbeitgeber Toilettenräume für Männer und Frauen getrennt einzurichten. Damit besteht noch keine Pflicht, gesonderte Sanitäranlagen für das dritte Geschlecht bereitzustellen. Jedoch sind auch hier Anpassungen der rechtlichen Vorgaben zu erwarten. Wenn Unternehmen aktuell Sanierungs- oder Renovierungsarbeiten planen, ist es ratsam bereits jetzt Räumlichkeiten für Unisex-Toiletten in die Planung mit einzubeziehen. Übergangsweise können auch in den jeweiligen Toiletten einzelne Kabinen zur Unisex-Sanitäranlage erklärt werden. Zu beachten gilt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG bei der Neuregelung der Toilettennutzung im Betrieb .

 

Ausblick

Das Thema Geschlechtervielfalt und Diversity wird zunehmend auch regulatorisch verankert (Stichwort: Environmental Social Governance ESG) und es wird in Zukunft eine noch größere Rolle spielen. Bereits jetzt werden z. B. vom Bundesverband Trans* verschiedene Fortbildungen zur Diskriminierungsprävention und -bekämpfung angeboten. Das Thema Diversity Management kann beispielsweise durch die Besetzung eines Chief Inclusion & Diversity Officers (CIDO) in Unternehmen vorangetrieben werden.

Allgemein gilt: Wenn sich diverse Mitarbeiter im Unternehmen wohlfühlen, schafft dies Anreize für neue Ideen und Innovationen und fördert die Attraktivität im War of Talents. Ein vorbildhaftes Engagement in diesem Bereich ist daher im vordersten Unternehmensinteresse.