Mit dem Hinweisgeberschutzgesetz vom 31. Mai 2023 hat der Gesetzgeber die Rechte von hinweisgebenden Personen (sog. Whistleblowern) umfassend gestärkt. Unternehmen, die mindestens 50 Personen beschäftigen, sind gemäß § 12 Abs. 1 Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) ab dem 17. Dezember 2023 verpflichtet, eine interne Meldestelle zur Meldung von Verstößen gegen gesetzliche oder betriebliche Vorgaben einzurichten (siehe hierzu im Detail unsere früheren Blogbeiträge). Ist keine interne Meldestelle eingerichtet, droht Unternehmen eine Geldbuße in Höhe von bis zu 20.000,00 EUR.

Wie werden Whistleblower geschützt?

Der Schutz der Whistleblower wird in den §§ 33 ff. HinSchG umfassend geregelt. Erforderlich ist gemäß § 33 HinSchG, dass ein Whistleblower eine Meldung oder eine Offenlegung von Informationen über einen Verstoß nach § 2 HinSchG bei der externen oder internen Meldestelle abgegeben hat. Der Whistleblower muss in gutem Glauben gewesen sein, dass seine Meldung oder Offenlegung der Wahrheit entsprochen hat. Treffen diese Voraussetzungen zu, werden Whistleblower umfassend vor Repressalien geschützt. Repressalien sind alle Benachteiligungen (z.B. Kündigung, Disziplinarmaßnahmen, Abmahnung, etc.), die dem Whistleblower aufgrund einer Meldung oder Offenlegung im Rahmen seiner beruflichen Tätigkeit drohen.

Erleidet der Hinweisgeber in Folge einer Meldung oder Offenlegung eine Benachteiligung, so wird gemäß § 36 Abs. 2 HinSchG vermutet, dass es sich um eine Repressalie handelt. Der Arbeitgeber muss nun beweisen, dass die Benachteiligung gerechtfertigt ist, oder dass zwischen der Meldung und der Benachteiligung kein kausaler Zusammenhang besteht. Die Beweisführung kann unter Umständen aufwendig sein. Man könnte daher annehmen, eine Hinweisgeber-Meldung könne generell vor einer Kündigung in der Zukunft schützen.

Wie kann sich der Arbeitgeber rechtfertigen?

Der Arbeitgeber hat zunächst die Möglichkeit zu beweisen, dass für die Benachteiligung rechtfertigende Gründe bestehen, die nicht im Zusammenhang mit der Meldung des Hinweisgebers stehen.

Alternativ kann der Arbeitgeber auch beweisen, dass die Benachteiligung nicht auf der Meldung des Hinweisgebers beruht. Das kann zutreffen, wenn der Arbeitgeber von der Hinweisgeber-Meldung keine Kenntnis besitzt.

Es empfiehlt sich für Arbeitgeber daher auch aus diesem Grund, die interne Meldestelle an eine professionelle Ombudsperson auszulagern. Gerne bieten wir Unternehmen an, ihre Meldestelle an das ZIEFLE UNGER Hinweisgebersystem auszulagern. Wenn Sie weitere Informationen zu unserem System wünschen, melden Sie sich gerne unter hinweisgebersystem@ziefle.law.

Kann der Arbeitgeber die Benachteiligung nicht rechtfertigen, greift das Repressalienverbot aus § 36 Abs. 1 HinSchG. Der Hinweisgeber wäre dann vor einer Kündigung oder anderen Benachteiligungen geschützt. Allerdings ist zu beachten, dass die Vermutungswirkung aus § 36 Abs. 2 HinSchG im Laufe der Zeit abschwächt. Eine Benachteiligung muss daher auch einen gewissen zeitlichen Zusammenhang zu der Hinweisgeber-Meldung aufweisen. Ein Arbeitnehmer kann sich bei einer Kündigung demnach nicht auf eine weit zurückliegende Hinweisgeber-Meldung berufen. Jedenfalls werden dann geringere Anforderungen an die Rechtfertigung des Arbeitgebers zu stellen sein.

Fazit

Das Hinweisgeberschutzgesetz stärkt zwar die Rechte hinweisgebender Personen, stellt jedoch keinen pauschalen Schutz vor einer künftigen Kündigung dar. An dieser Stelle sei angemerkt, dass der wissentliche Hinweis einer unrichtigen Information zu einer Geldbuße bis zu 20.000,00 EUR führen kann.