Der Bundesrat hat dem Bürokratieentlastungsgesetz IV (BEG IV) zugestimmt und damit auch arbeitsrechtlichen Bestimmungen den Weg ins digitale Zeitalter geebnet. Unter bestimmten Voraussetzungen kann es reichen, Arbeitsverträge digital abzuschließen, sofern dies dem Willen der Arbeitsvertragsparteien entspricht. So progressiv das ganze klingt: Das ist auch nach bisherigen Vorschriften möglich, weil der Arbeitsvertrag grundsätzlich keine bestimmte Form vorschreibt. Hauptsächlich geht es um Änderungen des Nachweisgesetzes (NachwG), welche die wesentlichen Vertragsbedingungen festhalten. Zudem sind auch Formerleichterungen in anderen Kontexten durch das BEG IV vorgesehen.

Im Einzelnen:

Digitaler Arbeitsvertrag – Änderungen im Nachweisgesetz (NachwG)

Der Nachweis der wesentlichen Arbeitsbedingungen, die dem Arbeitnehmer mit Vertragsbeginn auszuhändigen sind, war in elektronischer Form bisher ausdrücklich ausgeschlossen („wet ink“). Ab dem 01.01.2025 können die wesentlichen Arbeitsbedingungen im Sinne von § 2 NachwG sogar in Textform abgefasst und elektronisch an den Arbeitnehmer übermittelt werden, wenn hierfür ein Medium verwendet wird, auf das der Arbeitnehmer Zugriff hat. Bei der Übermittlung hat der Arbeitnehmer einen Empfangsnachweis zu erteilen. Die Inhalte müssen gespeichert und ausgedruckt werden können und für den Arbeitnehmer zugänglich sein. Verlangt der Arbeitnehmer jedoch einen schriftlichen Nachweis seiner Arbeitsbedingungen und erteilt der Arbeitgeber diese nicht vollständig oder rechtzeitig, handelt es sich dabei weiterhin um eine Ordnungswidrigkeit nach § 4 NachwG.

Überlassungsvereinbarung zur Leiharbeit

Auch im Rahmen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) regelt das Gesetz Formerleichterungen. Anstatt der in § 12 AÜG bisher erforderlichen Schriftform ist für Überlassungsvereinbarungen zwischen Verleiher und Entleiher künftig Textform ausreichend, sodass auch hier eine E-Mail oder Textnachricht genügt.

Altersgrenzen im Arbeitsvertrag

Arbeitsvertragliche Regelungen, wonach das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung endet, bedurften bisher ebenfalls der Schriftform. Durch Neufassung des § 41 Abs. 2 SGB VI kann diese Vereinbarung jedoch künftig auch in Textform getroffen werden. Auch das zulässige Hinausschieben einer vereinbarten Altersgrenze wird in Textform möglich sein.

Änderung der Gewerbeordnung

Das Arbeitszeugnis kann nunmehr in elektronischer Form ausgestellt werden, was bisher ausdrücklich gesetzlich ausgeschlossen war. Da die vorherige Einholung der Einwilligung des Arbeitnehmers in nachweisbarer Form obligatorisch bleibt, wird die darauffolgende Ausstellung eines Zeugnisses unter Verwendung einer qualifizierten elektronischen Signatur allerdings kaum weniger bürokratischen Aufwand erzeugen.

Wo gilt weiterhin die Schriftform?

In einigen Branchen bleibt das Schriftformerfordernis bestehen. Das betrifft unter anderem das Bau-, das Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe sowie das Speditions-, Transport- und damit verbundene Logistikgewerbe.

Die Schriftform ist weiterhin einzuhalten, wenn ein Arbeitsvertrag eine Befristungsabrede enthält, § 14 Abs. 4 TzBfG. Hier sieht das BEG IV keine Erleichterungen vor. Eine Befristung bleibt unwirksam, wenn die schriftliche Vereinbarung der Befristung nach Beginn der Beschäftigung erfolgt.

Die Vereinbarung eines nachträglichen Wettbewerbsverbotes bedarf ebenfalls der in § 74 HGB normierten Schriftform sowie der Aushändigung einer vom Arbeitgeber unterzeichneten und die vereinbarten Bestimmungen enthaltende Urkunde an den Arbeitnehmer.

Fazit

Die mit dem BEG IV eingeführten Änderungen sind insgesamt zu begrüßen, auch wenn sie sicher noch nicht weit genug gehen. Die Änderungen sind mit Blick auf die fortschreitende Digitalisierung zeitgemäß und richtig. Nicht zuletzt tragen reduzierter Papierverbrauch und Postversand zu einer nachhaltigen Unternehmenspraxis bei.